GITA
PUTRI AZIZA
1DB11
33111088
SOFTKILL
– MANAJEMENT DAN ORGANISASI
TUGAS
4 - Strategi Penyelesaian Konflik
Jika konflik semakin berat karena lama terpendam maka penting bagi
perusahaan untuk menemukan konflik atau sumbernya sedini mungkin. Permasalahan
atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan dapat
diatasi dengan komunikasi. Komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan
dengan system yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan
dan bawahan tidak lancar maka bisa terjadi hal-hal yang tidak diinginkan,
misalnya mogok kerja, bahkan demo. Pemimpin harus dapat membuat keputusan yang
terbaik dan efektif guna menyelesaikan permasalahan yang ada. Sehingga untuk
mensiasati masalah ini biasa dilakukan dengan berbagai cara:
1.
Membentuk suatu system informasi yang
terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan
membuat papan pengumungan atau pengumuman.
2.
Buat
komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancar dan harmonis,
misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan
intens akan mengurangi masalah di lapangan.
3.
Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada
atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi
setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi.
4.
Observasi langsung. Tidak semua konflik
disuarakan oleh para karyawan. Karena itu ketajaman observasi dari pimpinan
akan bisa mengetahui ada tidaknya suatu (sumber) konflik.
5.
Kotak Saran. Cara semacam ini banyak digunakan
oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain. Cara ini efektif karena para pengadu
tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan. Bahkan bisa merahasiakan
identitasnya.
Konflik tidak bisa dihindari tetapi dapat diatasi! Untuk dapat mengatasi
konflik maka seorang pemimpin perlu memiliki kreativitas dalam mencari
pemecahaan dari suatu masalah. Contoh kasus yaitu dalam rapat mingguan sebuah
perusahaan pastilah masing-masing individu memiliki argumen dan pendapat yang
berbeda-beda. Perbedaan pendapat tersebut terkadang dapat memicu adanya suatu
perdebatan yang apabila dibiarkan dapat berujung pada konflik. Dan tentunya hal
ini dapat menghambat lahirnya suatu keputusan bersama. Untuk itu pimpinan
perusahaan atau pimpinan rapat harus bersikap bijak dalam menyelesaikan konflik
tersebut. Cara-cara yang dpat dilakukan antara lain yaitu :
a.
Memanggil karyawan yang terlibat untuk diberikan
arahan. Seorang pemimpin harus berhasil mengeluarkan masalah-masalah yang
membuat konfklik yang terjadi pada karyawan tersebut, untuk dicarikan solusinya
melalui musyawarah bersama.
b.
Melakukan evaluasi terhadap berbagai kemajuan
atau kemunduran yang diperoleh. Dengan memperlihatkan bahwa dengan konflik
telah merugikan TIM secara menyeluruh.
c.
Membuat
peraturan bersama dengan karyawan agar ketika konflik yang mengacu pada dampak
negatif sehingga mengakibatkan hancurnya organisasi tersebut, maka bisa
dipertanggung jawabkan oleh pihak yang terlibat karena adanya peraturan yang
sudah disepakati bersama.
DEFINISI KONFLIK
Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement),
adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan
lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi
antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat
memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya
kebutuhan dan tujuan masing-masing. Subtantive conflicts merupakan perselisihan
yang berkaitan dengan tujuan
kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan. Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).
Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi. Definisi lain yaitu sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan. Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).
Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi. Definisi lain yaitu sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin
dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak
tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan
penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan
jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika
potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.
Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam
konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil
waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2.
Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3.
Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4.
Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5.
Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik
yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk
menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik
telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan
intensitasnya, antara lain dengan cara :
- Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
- Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
- Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
- Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
- Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
- Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
- Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
- Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Metode Penyelesaian Konflik
Ada
tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan,
kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
- Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
- Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.
- Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
- Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk
menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara
(voting) melalui prosedur yang adil.
Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.
TINGKAT KONFLIK (LEVELS OF CONFLICT)
Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam
empat tingkatan:
Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam
empat tingkatan:
- Konflik dalam diri individu itu
sendiri
Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload jitu dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik. Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik, dikutip dari tulisan Thomas V. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management:
1. Appriach-approach
conflict, yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu di antara
beberapa alternatif yang sarna baiknya.
2. Avoidance-avoidance
conflict, yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara
beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya.
3. Approach-avoidance
conflict, merupakan suatu situasi dimana seseorang terdorong oleh keinginan
yang kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi di sisi lain secara simultan
selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang
tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri.
4. Multiple
aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa
dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict.
- Konflik interpersonal, yang merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain. Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional, bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri
- Konflik intergrup
Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan integrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensidisfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.
- Konflik interorganisasi
Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih besar lagi, contohnya persetisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. Dalam setiap kasus, potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan hanya subunit internal atau group
FAKTOR PENYEBAB KONFLIK
1. Perbedaan
individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah
individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang
berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu
hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial,
sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan
kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman,
tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu
karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
2. Perbedaan
latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan
pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya
akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
3. Perbedaan
kepentingan antara individu atau kelompok. Manusia memiliki perasaan, pendirian
maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang
bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang
berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk
tujuan yang berbeda-beda.
4.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Perubahan
adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu
berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu
terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami
proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab
nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian
secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang
berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja
dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan
bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal
perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan
nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah
menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam
dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau
mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan
akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap
mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Asumsi setiap orang memiliki
kecenderungan tertentu dalam menangani konflik.
Terdapat 5 kecenderungan:
- Penolakan: konflik menyebabkan tidak nyaman
- Kompetisi: konflik memunculkan pemenang
- Kompromi: ada kompromi & negosiasi dalam konflik untuk meminimalisasi kerugian
- Akomodasi: ada pengorbanan tujuan pribadi untuk mempertahankan hubungan
- Kolaborasi: mementingkan dukungan & kesadaran pihak lain untuk bekerja bersama-sama.
Sumber :